Il tempo trascorso per raggiungere un cantiere, partecipare a una riunione o effettuare un sopralluogo può essere considerato orario di lavoro anche quando lo spostamento avviene prima o dopo il normale turno? Si tratta di una questione tutt’altro che secondaria che riguarda in particolare i dipendenti che devono raggiungere sedi operative diverse da quella indicata nel contratto. Considerare un viaggio come tempo di lavoro significa includerlo nel calcolo della durata complessiva dell’attività professionale, con possibili conseguenze sui limiti massimi settimanali, sui periodi di riposo e, secondo le disposizioni applicabili, sul trattamento economico.
Su questo tema è intervenuta la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, Sesta Sezione, con la sentenza del 22 ottobre 2026, pronunciata a seguito di un rinvio pregiudiziale della Corte d’appello di Iaşi, in Romania. Al centro della controversia l’interpretazione della direttiva europea 2003/88/CE sull’organizzazione dell’orario di lavoro, che definisce come tempo lavorativo qualsiasi periodo durante il quale il dipendente sia al lavoro, a disposizione del datore e nell’esercizio delle proprie attività o funzioni. Come vedremo, la Corte ha chiarito che anche il tempo necessario per raggiungere una destinazione professionale diversa dalla sede abituale può rientrare in questa definizione, quando lo spostamento è imposto e organizzato dal datore di lavoro.
IL FATTO
La vicenda riguarda un lavoratore dipendente della CNAIR, la società nazionale rumena incaricata della gestione delle infrastrutture stradali. Tra l’8 e il 15 giugno 2021, su disposizione del direttore regionale, il dipendente aveva effettuato numerose trasferte per ispezionare cantieri stradali situati in diverse località della Romania. Le destinazioni comprendevano Suceava, distante 145 km da Iaşi – la sede di lavoro abituale e contrattualmente stabilita – Botoşani, a 108 km, e Focşani, a 204 km. In un’occasione il lavoratore aveva dovuto raggiungere anche la sede centrale della società a Bucarest, distante 421 km.
Nel complesso, durante gli otto giorni considerati, il dipendente aveva percorso oltre 1.500 km, utilizzando un’automobile messa a disposizione dall’azienda. Per la trasferta a Bucarest, il datore aveva inoltre fornito un autista. Le percorrenze erano rese particolarmente impegnative dalle condizioni della rete stradale della zona, all’epoca senza collegamenti autostradali. Dopo ogni missione il dipendente rientrava nella stessa giornata alla sede di Iaşi, con la sola eccezione della trasferta a Bucarest, conclusa il giorno successivo. La cosa che ci interessa è che una parte significativa degli spostamenti si era svolta al di fuori dell’orario lavorativo abituale.
Terminato il periodo di trasferte, l’addetto aveva predisposto un prospetto dei tempi impiegati, sottoponendolo al datore di lavoro per la convalida. La società si era però rifiutata di riconoscere e retribuire 31,5 ore corrispondenti ai tempi di spostamento verso i cantieri. Secondo la CNAIR infatti durante i viaggi effettuati nei giorni 8, 10, 12 e 14 giugno 2021 il dipendente non aveva svolto alcuna attività lavorativa supplementare. Di conseguenza, il tempo trascorso in automobile non poteva essere considerato come periodo durante il quale il lavoratore esercitava effettivamente le proprie funzioni. L’azienda richiamava al riguardo l’art. 111 del Codice del lavoro rumeno, secondo il quale l’orario di lavoro comprende i periodi nei quali il dipendente è al lavoro, a disposizione del datore ed esercita la propria attività.
Il lavoratore aveva quindi presentato ricorso al Tribunale di Iaşi, che però lo aveva respinto. Secondo il giudice, le prove presentate dal dipendente non erano sufficienti a dimostrare che durante gli spostamenti egli fosse effettivamente a disposizione dell’azienda e impegnato nell’esercizio delle proprie funzioni. La semplice indicazione degli orari di partenza e di arrivo negli ordini di missione, in assenza di un rapporto di attività o di una tabella di marcia, non era stata ritenuta sufficiente per dimostrare lo svolgimento di lavoro straordinario. Il Tribunale aveva inoltre richiamato le procedure interne concordate tra azienda e sindacato, secondo le quali il lavoratore avrebbe dovuto richiedere preventivamente la compensazione delle ore straordinarie attraverso periodi di riposo. Soltanto qualora tale riposo non fosse stato concesso entro il termine previsto sarebbe stato possibile richiedere una compensazione economica.
A questo punto il sindacato aveva impugnato la decisione davanti alla Corte d’appello di Iaşi. Nel giudizio di secondo grado era emerso un contrasto interpretativo riguardante il trattamento dei tempi di viaggio. Secondo un primo orientamento, gli spostamenti verso luoghi di lavoro diversi dalla sede contrattuale non avrebbero dovuto essere considerati orario lavorativo, soprattutto quando il dipendente disponeva comunque di una sede fissa. Un secondo orientamento riteneva invece che tali trasferte potessero essere considerate parte integrante dell’attività professionale. Ritenendo così necessario chiarire la questione, il giudice rumeno aveva sospeso il procedimento e aveva sottoposto due quesiti alla Corte di Giustizia. Il primo riguardava la possibilità di considerare orario di lavoro i viaggi di andata e ritorno verso destinazioni professionali diverse dalla sede abituale, anche quando effettuati fuori dal normale turno. Il secondo chiedeva chiarimenti sul rapporto tra tali spostamenti, la durata media massima settimanale del lavoro e il calcolo delle ore straordinarie.
LA DECISIONE
Chiariamo subito che la Corte di Giustizia ha deciso che gli spostamenti imposti dall’azienda sono orario di lavoro, partendo dall’art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE. Questa norma definisce l’orario di lavoro attraverso tre elementi: il lavoratore deve essere al lavoro, trovarsi a disposizione del datore ed esercitare la propria attività o le proprie funzioni. La direttiva distingue peraltro soltanto due categorie temporali, quella del lavoro e quella del riposo, senza prevedere situazioni intermedie. Questa distinzione, secondo i giudici europei, deve essere interpretata attraverso criteri oggettivi e uniformi in tutti gli Stati membri, tenendo conto dell’obiettivo della normativa: tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori.
Nel caso in esame, gli spostamenti del dipendente erano direttamente collegati alle attività professionali previste dal contratto di lavoro. L’addetto doveva infatti raggiungere i cantieri stradali per svolgere ispezioni e controlli oppure partecipare a riunioni professionali. Le destinazioni non erano scelte autonomamente dal lavoratore, ma stabilite dal datore di lavoro. La società decideva gli ordini di missione, controllava le tabelle di marcia e determinava le modalità degli spostamenti, compreso il mezzo da utilizzare. Inoltre il fatto che il contratto prevedesse una sede fissa a Iaşi non modificava la natura delle trasferte, poiché le visite ai cantieri e le riunioni fuori sede costituivano parte integrante delle funzioni abituali del dipendente.
Un secondo elemento decisivo riguarda lapossibilità di utilizzare liberamente il tempo. Durante le trasferte, il dipendente non poteva scegliere autonomamente quando partire, modificare la destinazione o cambiare le modalità del viaggio, il che – secondo La Corte – dimostrava che il lavoratore continuava a essere a disposizione dell’azienda.
La Corte ha infine precisato che la qualificazione di un periodo come orario di lavoro non dipende dall’intensità dell’attività svolta o dalla produttività del dipendente. Non è quindi necessario dimostrare che durante ogni minuto del viaggio il lavoratore abbia materialmente eseguito una prestazione, compilato documenti o svolto altre attività operative. Ciò che conta è il collegamento dello spostamento con le mansioni professionali e il fatto che il dipendente fosse soggetto alle disposizioni del datore di lavoro. Nel caso di specie, le trasferte erano necessarie per raggiungere i luoghi nei quali dovevano essere effettuati i controlli. Inoltre, durante gli spostamenti il dipendente rimaneva lontano dal proprio ambiente familiare e sociale, con una limitata possibilità di organizzare autonomamente il tempo.
Un ulteriore chiarimento riguarda gli spostamenti effettuati prima dell’inizio del turno o dopo la sua conclusione. Secondo la Corte, questa circostanza non è determinante ai fini della qualificazione del periodo come orario di lavoro. Se il dipendente deve raggiungere una destinazione stabilita dall’azienda per svolgere le proprie mansioni e durante il viaggio rimane soggetto alle istruzioni del datore – spiegano i giudici – il tempo impiegato deve essere considerato lavorativo anche quando ricade al di fuori dell’orario abituale. La Corte ha quindi stabilito che il tempo dedicato agli spostamenti di andata e ritorno verso un luogo di lavoro diverso dalla sede fissa o abituale, quando tali viaggi sono imposti dal datore e funzionali all’attività professionale, rientra nella nozione europea di orario di lavoro.
La Corte ha affrontato infine anche il problema della retribuzione, ma distinguendolo dalla qualificazione giuridica del tempo impiegato. Il datore di lavoro aveva sostenuto che la controversia riguardasse essenzialmente il pagamento delle ore straordinarie, materia disciplinata dal diritto rumeno. La Corte ha chiarito che la determinazione del trattamento economico compete alla normativa nazionale applicabile. Tuttavia, per risolvere la controversia era necessario stabilire preliminarmente se i periodi di viaggio dovessero essere considerati orario lavorativo. Per questa ragione il primo quesito è stato dichiarato ricevibile.
La sentenza, invece, non ha determinato direttamente l’importo delle somme eventualmente dovute al dipendente, né stabilito automaticamente che tutte le 31,5 ore contestate debbano essere retribuite come straordinario. Questa valutazione spetta al giudice nazionale, che dovrà applicare il principio europeo al caso concreto e decidere anche sulle spese del procedimento.
LE CONSEGUENZE
La pronuncia del 22 ottobre 2026 assume particolare rilievo per i lavoratori che, pur avendo una sede contrattuale fissa, sono chiamati regolarmente a effettuare trasferte verso cantieri, stabilimenti, uffici periferici o altre destinazioni professionali. In generale il tempo di viaggio non può essere automaticamente escluso dall’orario di lavoro soltanto perché il dipendente non svolge materialmente un’attività produttiva durante lo spostamento, ma occorre verificare se il viaggio sia necessario per eseguire le mansioni e se le sue modalità siano stabilite dal datore.
Le imprese che impiegano personale itinerante o dipendenti frequentemente inviati fuori sede dovranno perciò distinguere il normale tragitto tra abitazione e sede abituale dalle trasferte professionali effettuate per raggiungere luoghi diversi, secondo istruzioni aziendali. Attenzione però: la sentenza non afferma che qualsiasi viaggio effettuato da un dipendente debba automaticamente essere conteggiato come lavoro. La qualificazione dipende dalle caratteristiche concrete dello spostamento e dal grado di disponibilità richiesto al lavoratore. Per i conducenti professionali e per il personale soggetto a normative settoriali specifiche, resta comunque necessario coordinare questa interpretazione con le disposizioni speciali applicabili ai tempi di guida, alle altre attività e ai riposi.
Uno degli aspetti più importanti della sentenza riguarda la distinzione tra qualificazione del tempo di lavoro e diritto alla retribuzione. La direttiva 2003/88 disciplina infatti principalmente la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, attraverso limiti alla durata dell’attività e garanzie relative ai periodi di riposo. Non stabilisce invece, in via generale, come debbano essere remunerate le singole ore di lavoro o quali maggiorazioni debbano essere riconosciute per gli straordinari. Di conseguenza, il fatto che un periodo di viaggio venga qualificato come orario lavorativo non significa necessariamente che debba essere pagato con una maggiorazione.Il trattamento economico deve essere determinato secondo la legislazione nazionale, i contratti collettivi e le altre disposizioni applicabili. La controversia sulle 31,5 ore dovrà quindi essere risolta dal giudice rumeno, tenendo conto della qualificazione stabilita dalla Corte europea e delle regole nazionali relative alla compensazione delle ore straordinarie.
