C’è un ordine che non si scrive nei contratti e non si discute nelle riunioni. Si trasmette sottovoce, dal vertice alla base, finché non diventa prassi. Nella Central Transport di Warren, Michigan, quell’ordine era: «Non assumete donne». Semplice. Netto. Illegale. Per più di sei anni, quel criterio ha guidato le selezioni del personale in oltre 200 terminal distribuiti in tutti gli Stati Uniti.
«Gettavano le nostre candidature nel cestino, senza nemmeno valutarle», raccontano le testimonianze da tutto il paese. «Mi dispiace, ma dai vertici abbiamo ordini di non assumere donne»: parole dette a voce, mai messe per iscritto, ma espresse senza imbarazzo a un’autista in lista al terminal di Dunbar, in West Virginia.
La vicenda che ha aperto il caso
Tutto inizia nel 2016, quando un’autista con quindici anni di esperienza presenta la propria candidatura a un terminal di Phoenix. Viene rifiutata. Il terminal assume al suo posto un uomo che non soddisfa nemmeno le qualifiche richieste. La donna denuncia la cosa alla Commissione federale per le pari opportunità e l’indagine rileva una sproporzione di genere troppo marcata per essere coincidenza. A quel punto la lista di denunce si allunga, i nomi si accumulano, il caso diventa nazionale. L’accordo e le conseguenze La Central Transport ha scelto di non rischiare il processo.
Il decreto, datato 15 maggio 2026, pesa comunque come una sentenza: 5,5 milioni di dollari tra le denuncianti e tutte le candidate discriminate nel corso degli anni, comprensivi di arretrati salariali, benefit persi e danni compensativi. In più, l’azienda dovrà rivedere le proprie politiche di assunzione, formare obbligatoriamente i responsabili delle selezioni e sottostare alla supervisione di un monitor indipendente per due anni e mezzo. «Non abbiamo mai discriminato», si difende l’azienda. Eppure, ha firmato l’accordo.
E in Italia?
Viene naturale chiedersi: se una vicenda simile accadesse nel nostro paese, come andrebbe a finire? Di principio, male per chi discrimina: la parità di genere è sancita dalla Costituzione, il Codice delle pari opportunità vieta espressamente discriminazioni nelle assunzioni. In pratica, la risposta è meno rassicurante.
La maggior parte delle vertenze non arriva a una sentenza: si chiude con un accordo stragiudiziale, un risarcimento alle escluse che raramente supera i 1.000-5.000 euro, senza precedenti giuridici, senza riconoscimento pubblico delle responsabilità, senza che il caso faccia notizia. Il principio esiste. La normativa lo tutela. Ma la tutela senza visibilità è dimezzata.
Raccontiamo chi discrimina
L’autotrasporto è uno dei settori a più marcata prevalenza maschile: in Italia le autiste donne non arrivano al 3%, contro il 10% degli Stati Uniti. Decenni di campagne non hanno spostato molto l’ago. Parte della spiegazione è strutturale: orari incompatibili con il lavoro di cura, cultura tradizionalista, assenza di modelli femminili. Ma casi come quello della Central Transport aggiungono la discriminazione attiva e deliberata: non il pregiudizio inconscio, ma l’ordine esplicito. Ancora presente, ancora troppo spesso senza conseguenze.
Molte donne non denunciano per paura: di essere etichettate, di chiudersi porte in un settore dove ci si conosce tutti. L’invisibilità della discriminazione è anche il riflesso di questa paura. Nominarla, raccontarla, renderla visibile è il primo atto per trasformare un principio scritto sulla carta in una tutela che funziona davvero.
